위대한 나의 발견★강점 혁명

위대한 나의 발견 강점 혁명 (양장) 국내도서>자기계발 저자 : 마커스 버킹엄(Marcus Buckingham) / 박정숙역 출판 : 청림출판 2005.09.15 상세보기

★★★★☆

정말 맞는 말이다, 사람은 누구나 다르다. 그래서 누구나 약점도 있고 강점도 있다. ‘완벽’한 사람은 없다. 그래서 우리는 모두가 다른 직업을 가지고 있고 각자의 위치에서 각자의 능력에 맞게 사회에 기여하며 살아가고 있다. 그런데 우리는 왜 이렇게 약점을 보완하려고만 노력하는 것일까. 약점을 보완하는 것 보다는 강점을 강화시키고 활용하자. 이것이 이 책에서 말하는 핵심 메시지이다. 본인도 이 책에서 제공하는 strength finder를 통해 다섯 가지 강점을 파악하였고 지금도 내가 과연 어떤 영역에서 나의 진가를 발휘할 수 있는지 찾기 위해 노력 중이다.

이 책을 읽고 자신이 진정으로 좋아하고 잘 할 수 있는 일은 무엇인지 찾고 그것을 강화하고 활용하는 데 포커스하는 사람이 많아졌으면 하는 바람이다.

 

[What]

개인이 가지고 있는 약점보다는 강점을 찾아서 활용하라.   

 

[Why]

누구나 약점은 가지고 있고 그 약점을 보완하는 것만으로는 탁월함으로 까지 나아갈 수는 없다.

 

[How]

 

[역분해]

 

[요약]

* 자기계발’  : 자신의 강점을 발견하고 집중적으로 활용함으로써 스스로를 차별화시키는 것

1. ‘강점’이란?   한 가지 일을 완벽에 가까울 만큼 일관되게 처리하는 능력

 (1) 강점을 발휘하며 사는 사람들

   ㄱ. 워렌 버핏

 “자신이 커다란 부와 명성을 거머쥘 수 있었던 것은 자신이 가진 특별한 강점을 발휘할 수 있는 분야를 정확하게 파악해낸 덕분”

   ㄴ. 타이거 우즈 : 비범한 롱게임, 퍼팅 기술이 강점 / 벙커의 칩샷 약점

   ㄷ. 빌 게이츠 : 혁신적 발상을 하고 소비자의 관점에서 사용성이 뛰어난 소프트웨어 개발에 강점 /  상업적 공격에 대응능력에는 약점

 -> 자신의 타고난 재능을 찾아내고, 훈련과 학습을 통해 발전시킬 것. 그리고 그것을 바탕으로 일할 수 있는 분야가 어떤 것인지 찾아낼 것.

 (2) 강점을 활용하여 성공적인 삶을 살기 위한 중요한 원칙

   ㄱ. 강점이 되는 행동은 계속해서, 만족해하여, 성공적으로 그런 행동을 할 수 있는 것이어야 한다.

   ㄴ. 남보다 뛰어나기 위해서 자신이 맡은 모든 역할에서 강점을 지닐 필요는 없다.

   ㄷ. 약점을 고치는 것이 아닌 강점을 극대화하는 것만으로도 뛰어난 사람이 될 수 있다.

 (3) 강점 혁명에 필요한 세 가지 도구 (재능, 지식, 기술)

   ㄱ. 재능 : 뒤로 한 발 물러나서 자신을 바라본다. 하나의 활동을 시작하여 얼마나 빨리 그것을 습득, 학습하며 새로운 방식을 추가하는가.

   ㄴ. 지식 : 사실에 입각한 지식과 경험적 지식. 즉 일을 하면서 스스로를 훈련 시키고, 배우고, 습득해야 하는 것들이 있다.

   ㄷ. 기술 : 기술의 두가지 결점. 강점을 구축하는 걸 도울 수는 있지만 뛰어나게 만들지는 못함, 단계로 나눌 수 없는 기술이 존재.

 -> 지식, 기술은 습득할 수 있지만 재능은 타고나는 것이며 재능 없이 강점을 보유하는 것은 절대 불가능하다.

2. Strength Finder를 사용하여 자신만의 강점 찾기

 -> 강점이 될 가능성이 가장 높은 부분을 찾아주는 것이다. 34가지의 테마 중 자신만의 가장 두드러진 다섯 가지 유형의 테마를 찾는 것.

   : 개발자, 개인화, 경쟁, 공감, 공평, 관계자, 긍정성, 매력, 맥락, 명령, 미래지향, 복구자, 분석가, 사고, 성취자, 신념, 신중함, 연결성, 의사소통, 자기확신, 적응력, 전략, 조정자, 조화, 중요성, 질서, 착상, 책임, 초점, 최상주의자, 탐구심, 포괄성, 학습자, 행동주의자

3. 강점에 따라 직원을 관리하는 방법

  (1) 관리자의 덕목 : 직원의 재능을 생산적이고 강력한 강점으로 승화시킬 수 있는 능력 (‘개인화’테마)

  (2) 각 테마의 직원에 따라 다른 방법 적용 (By 직원들 한 사람 한 사람에 관심을 기울이기)

4. 강점을 기반으로 한 조직 구축

  (1) 채용시스템

    ㄱ. 재능을 평가하는 중심으로 채용 시스템 만들기

    ㄴ. 각각의 업무에서 가장 뛰어난 인재들을 선발하여 그들을 관찰한 결과를 재능 평가 방법에 반영하기

    ㄷ. 관리자에게 재능을 표현하는 언어를 가르치기

    ㄹ. 기업전체의 <테마 프로파일> 만들기

    ㅂ. 재능과 그에 따른 성과가 연관이 있는지 조사하기

  (2) 경력 개발 시스템  

   : 누구나 같은 종류의 명성을 갈망한다는 생각에서 탈피하여 다른 종류의 의미 있는 명성을 만들어야 한다.

 -> 조직에 다른 많은 명성의 사다리를 마련하라. (우수, 훌륭, 최상의 3단계)

 

[책속으로]

What

P.34 “그는 자신이 커다란 부와 명성을 거머쥘 수 있었던 것은 자신이 가진 특별한 강점을 발휘할 수 있는 분야를 정확하게 파악해낸 덕분이라고 굳게 믿고 있었다.”

 P.36  “그는 자신에게 맞는 방식이 무엇인지 정확하게 찾아냈다.”, “그는 자신의 타고난 재능을 알아내고 학습과 경험을 통해 더욱 단련시킴으로써 지금의 탁월한 강점들로 형상화했다.”

 P.41 “강점이 되는 행동은 계속해서 그런 행동을 할 수 있는 것이어야 한다. … 그 행동에 스스로 만족감을 느낄 수 있어야 한다. … 어떤 능력을 강점이라고 할 수 있으려면 반복해서, 만족해하며, 성공적으로 수행할 수 있어야 한다. … 남보다 뛰어나기 위해서 자신이 맡은 모든 역할에서 강점을 지닐 필요는 없다. … 약점을 고치는 것이 아닌 강점을 극대화하는 것만으로도 뛰어난 사람이 될 수 있다.”

 P.45 “어떤 활동에서 강점을 개발하기 위해서는 어느 정도의 천부적인 재능이 요구된다.”, “강점은 재능, 지식, 기술, 이 세가지의 조합으로 만들어진다.”

 P.47 “재능 없이 강점을 보유하는 것은 절대 불가능하다.”

 P.50 “세번째 혁명적 도구는 재능을 묘사하는 공통적인 언어이다. 이제는 자신과 다른 사람에게서 발견할 수 있는 강점들을 설명할 수 있는 새로운 언어가 필욯다. 정확해야… 긍정적이어야.. 일반적…”

 P.60 “강점을 개발하는 데 필요한 지식은 두 가지이며, 이 두 가지는 전혀 별개의 것이다. … 먼저 사실에 입각한 지식이 필요하다. … 경험적 지식은 일을 하면서 스스로를 훈련시키고, 배우고, 습득해야 하는 것들이다.”

 P.64 “사람이 바뀌었다고 근본적인 성격, 또는 우리가 후에 재능이라고 정의하는 것이 바뀐 게 아니란 사실을 염두에 두어야 한다. 그들은 단지 재능의 방향을 더욱 긍정적인 쪽으로 돌린 것 뿐이다.

 P.67 “기술에는 두 가지 결점이 있다는 것을 명심하라. 첫째, 기술은 강점을 구축하는 걸 도울 수는 있지만 뛰어나게 만들어 주지는 못한다. … 어떤 한 분야에서 가장 쉽게 발전할 수 있는 방법은 기술을 몸에 익히는 것이다. 그러나 기술을 익힌다고 해서 재능의 부족을 덮을 수는 없다. 기술은 강점을 개발하는 동안 진정한 재능과 결합될 때 가장 가치 있는 것이 된다.”

 P.70 “재능이란 생산적으로 쓰일 수 있는 사고, 감정, 행동의 반복되는 패턴이다. … 재능을 이렇게 정의한다면 심지어 겉보기에는 부정적으로 보이는 특성도 재능이라고 할 수 있다.”

 P.75 “두뇌 발달은 시냅스를 끊어 그 중 가장 강력한 연결을 얼마나 잘 이용하느냐에 달려 있다.”, P.80 “강점이랑 당신이 계속적으로 거의 완벽하게 그 일을 할 수 있는 능력이나 성격을 말한다.”

 P.83 “약점을 고치는 일 자체를 삼가라는 뜻이 아니다. 자신의 약점을 있는 그대로 인식하라는 말이다. 약점을 고치려고 노력하는 것은 더 이상의 실패를 막아줄 뿐 약점을 강점으로 승격시켜 주지는 못한다.”

 P.84 “따라서 새로운 결합을 만들기 위해 반복학습을 하는 것은 비효율적이다.” , P.83 “재능은 자신도 모르게 저절로 발휘되며, 재능을 발휘할 때는 기분이 좋아진다.”

 P.97 “재능의 존재와 정도를 알아볼 수 있는 것이 바로 새로운 기술을 배우는 속도이다.”

 P.183 “강점을 개발하는 데 장애물은 없는가 … 한가지는 기업의 정책이며, 또 한 가지는 강점을 살리기를 주저하는 우리의 태도이다.”

 P.184 “만일 이런 약점이 강점을 발휘하는 데 장애가 된다면, 어떻게든 대책을 마련해야 할 것이다…. 그러나 이런 경우가 아니라면 약점에 기울이는 노력은 실패를 예방하는 것 이상의 효과가 없음을 기억해야 한다.”

 P.189 “재능은 타고난 것이기 때문에 자신이 어떻게 할 수 있는 문제가 아니다. 하지만 그것을 강점으로 개발하는 것은 개인의 문제다.”

 P.190 “자신이 제대로 하지 못하고 있다는 사실을 어렴풋이 알아차렸지만 자신과 관계없는 일이라고 변명을 늘어놓는 것이다. 망상 더하기 부정은 치명적인 결합이다.”

 P.193 “세상에 대한 당신의 본능적 반응은 특별하다. 그 때문에 당신은 다른 사람들과 다른 것이다. 자신만의 테마가 당신을 특별하게 만든다.

 P.194 “왜 테마에 초점을 맞추어야 하는가 … 스트렝스파인더의 목적은 지속적이고 완벽에 가까운 성과를 낼 수 있도록 돕는 것이다. 어떤 강점들이 발휘되고 있었고, 성취감과 만족감이 들기 위해서 그 강점들이 어떤 식으로 결합되었는지 알아야만 한다. 즉 의식적으로 역량을 쌓을 필요가 있다.”

 P.195 “ … 직업이 무엇이든, 지속적이고 완벽에 가까운 실행의 비결은 이처럼 미묘한 차이에 있다.”

 P.197 “테마의 순위가 중요한 의미가 있는가 … 이론적으로는 그렇지만 실제적인 면에서 보면 그렇지 않다.”

 P.201 “같은 테마를 지닌 사람과 다를 수 있는가… 각각의 테마를 하나하나 살펴보는 것은 별 의미가 없다. 다섯 가지 테마가 합쳐졌을 때 어떤 효과가 날지를 생각해라?

 P.211 “테마에만 집중하면 삶이 편협해지는 것 아닌가 … 가장 우세한 다섯가지 테마에 집중한다면 실제로는 더욱강한, 신념이 확고한, 개방적인 사람이 될 것이다.”

 P.217 “일단 뛰어난 실행에 실제로 방해가 되는 부족한 점, 즉 진정한 약점을 알게 되었다면, 어떻게 해야 할까? 만일 필요로 하는 지식이나 기술을 얻고 난 후에도 일의 성과가 표준 이하로 나타난다면, 재능이 부족한 것임에 틀림없다.”

 P.219 “우리는 리서치를 실시하는 동안, 약점에 대해서 이런 식으로 자기 나름대로 보완 장치를 마련한 사람들을 수없이 보았다.”

 P.227 “고칠 수 없는 약점에 두손 두발 모두 들었다고 고백하라. 그러면 주변 사람들의 신뢰와 존경을 얻게 될 것이다.”

 P.227 “이런 전략들도 약점을 강점으로 변화시킬 수는 없다는 사실은 잊지 마라. 모든 전략은 단지 강점을 활용하는 데 방해가 되지 않도록 약점을 관리해 줄 뿐이다.”

 P.233 “스트렝스파인더 프로파일은 분야보다는 역할을 선택하는 데 큰 도움이 된다.”

 P.238 “흘낏 보기에 가지고 있는 테마 중 역할에 어울리지 않는 것이 있다고 해서, 잘못된 역할을 맡았다고 결론 내릴 필요는 없다.”

 P.241 “직원의 재능을 생산적이고 강력한 강점으로 승화시킬 수 있는 능력, 이 것이야말로 진정한 관리자의 덕목이다.”

 P.243 “사실 지역, 분야를 막론하고 뛰어난 관리자들은 모두 개인화에 대한 열정을 지닌 것 같았다.” ,  P.300 “직원들의 성장 가능성은 그들이 어떤 강점을 가지고 있느냐에 달려 있다.”

 P.310 “<책임>과 <조화>테마가 강한 직원들은 관리자로부터 가장 높은 점수를 얻는데 이는 곰곰이 생각해 보면 당연한 결과이기도 하다. … 관리자와 고객의 평가 사이에는 전혀 관련이 없다. … 고객으로부터 높은 평가를 받은 사람들은 <책임>과 <조화>가 아니라 <성취자> , >긍정성> , <학습자> , <명령> , <복구자>등의 테마를 갖췄다.

 P.320 “성과측정기록표는 … 직원들에게 그들이 맡은 업무에서 성공의 요소가 무엇인지 알려 줄 것이다. … 직원에게 기업 가치에 대한 인식을 강화시킬 것이다.

 P.322 “관리자가 직원을 깊이 들여다볼 수 있다는 점 외에도 기업이 직원 개개인의 강점에 주목하고 있다는 사실을 본인에게 자연스럽게 전달할 수 있다.”

 P.327 “대부분의 조직이 저지르는 엄청난 실수는 인간이라면 누구나 같은 종류의 명성, 권력이 가져다 주는 명성을 갈망한다고 생각하는 것이다.”

 P. 331 “직장 내 직무에서 얼마나 많은 명성을 얻느냐가 인간의 건강과 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 있다.”

Why

  P.42 “우리는 그간의 연구를 통해 뛰어난 사람들이라고 해서 팔방미인은 아니란 사실을 알게 되었다. 그들 누구나 약점을 가지고 있었다.”

 P.47 “여러 가지 업무를 맡다 보면 어느 정도의 지식과 기술을 습득할 수는 있다. 하지만 재능이 부족하다면, 어떠한 업무에서도 완벽하고 일관된 실행 능력을 펼칠 수 없을 것이다.”

 P.50 “인간의 약점을 표현하는 언어는 매우 풍부하고 다양하다. … 이와는 대조적으로, 인간의 강점에 관한 언어는 빈약하다.”

 P.75 “자연은 남아 있는 시냅스를 좀 더 활발하게 이용할 수 있도록 다른 수십억 개의 연결을 억지로 차단시킨 것이다.”

 P.83 “성인이 된 후 반복학습을 통해 추가된 시냅스로는 새로운 재능을 창조해낼 수 없다. 재능은 타고나는 것이며, 잠재된 재능 없이 훈련만으로 강점을 만들어내지는 못한다.”

 P.183 “그동안 진행해온 조사 결과 놀랍게도 많은 사람들이 강점과 관련된 일에는 신경을 쓰지 않는 것으로 나타났다. 대신 약점에는 기꺼이 시간과 에너지를 바친다.”

 P.186 “약점은 탁월함으로까지 나아갈 수 없다.”

 P.189 “타고난 재능에 관심을 기울이고, 연습과 학습을 통하여 지속적이고 완벽한 수행으로 변화시키는 일은 개인의 몫인 것이다.”

 P.197 “첫번째 테마와 다섯번째 테마의 실제적인 차이는 매우 적기 때문이다.” … 상황이 어떠하든 상관없이, 다섯 가지 테마는 사람으로 하여금 판단을 내리게 하고, 자신만의 독특한 행동을 반복적으로 행하게 만든다. … 다섯 가지 테마에 포함되지 않는 테마는 신호가 떨어졌을 때에만 그럭저럭 잘 실행할 수 있도록 도와준다. 하지만 가장 뛰어난 다섯 가지 테마는 신호에 의지하지 않는다. 본능적이기 때문에 매우 강력하다.”

 P.216 “누구나 남보다 뒤떨어지는 분야가 있게 마련이다. 하지만 대부분 한두 가지 그런 부분이 있다고 해도 신경 쓰지 않는다. 그 약점이 현재 당신이 가장 잘할 수 있는 일에 방해가 되지 않기 때문이다.”

 P.225 “그만두어라 … 첫째, 당신이 그 일을 그만두더라도 어느 누구도 관심을 갖지 않을 것이다. 둘째, 오히려 매우 높은 존경을 받게 될 것이다. 셋째, 기분이 아주 좋아질 것이다.”

How

 P.36 “자신의 타고난 재능을 찾아내고, 훈련과 학습을 통해 발전시켜라. 그리고 그것을 바탕으로 일할 수 있는 분야가 어떤 것인지 찾아내랴.”

 P.48 “우리는 여러분에게 자신의 지식, 기술, 재능을 자세히 살펴볼 것을 권한다. 먼저 각각을 구별하는 법을 배워라. 그런 후 자신의 가장 뛰어난 재능이 무엇인지 알아내고 그것을 진정한 강점으로 변화 시킬 수 있는 지식과 기술을 얻어라.” , “강점이 될 만한 재능을 발견하는 한 가지 확실한 방법은 뒤로 한 발 물러나서 자신을 바라보는 것이다. 하나의 활동을 시작하여 얼마나 빨리 그것을 습득했고, 얼마나 빨리 학습 단계를 뛰어넘었으며, 일을 하면서 배우지도 않은 새로운 방식과 변화를 추가한 것은 얼마나 되는지 생각해 보아라.”

 P.64 “만일 인생에 변화를 주기 위해 강점을 활용하고 싶다면, 가치관을 바꿔라. 재능이 없는 분야에서 뛰어난 성과를 얻으려고 쓸데없이 시간을 낭비하지 마라.”

 P.91 “자신이 어떤 재능을 지니고 있는지 알고 싶다면, 어떤 상황에 맞닥뜨렸을 때 자신이 맨 처음에 나타낸 무의식적인 반응이 무엇이었는지 생각해 보아라.”

 P.189 “만일 처음에 성공하지 못하더라도 다시 시도하라. 그리고 나서 포기하라. 웃음거리가 될 만한 점은 하나도 없다.”

 P.215 “약점은 어떻게 관리해야 하는가 … 약점이 눈에 띌까봐 걱정하는 사람들에게 우리가 할 수 있는 최선의 충고는 강점에 집중하고 약점을 무시하라는 것이 아니라, 강점에 집중하고 약점을 관리하는 방법을 찾으라는 것이다. … 우선, 약점이 무엇인지 짚고 넘어가자. … 그러한 약점이 기술과 관련된 것인지, 지식과 관련된 것인지, 재능과 관련된 것인지 알아봐야 한다.”

 P.233 “자기 안에서 들리는 소리에 귀를 기울이고, 무엇이 자신을 강하게 잡아당기는지 알아보는 것이다.”

 P.244 “배우들로부터 좋은 연기를 끌어내는 비결이라면 그저 배우 한 사람 한 사람의 성격을 아는 것, 그리고 그들의 연기 태도를 이해하려고 노력하는 것뿐입니다. 그들과 대화를 나눌 때는 그 사람에게 맞는 언어로 말해야 합니다. … 관리자의 역할도 이와 다르지 않다. 관리자는 직원들 한 사람 한 사람에 관심을 기울여야 한다. 직원마다 기대치도 조금씩 다르게 설정해야 한다. 일을 맡기는 방식, 회사 업무에 대하여 말하는 방식, 실수를 지적하는 방식, 강점을 개발하는 방식, 칭찬하는 방식, 칭찬하는 내용, 칭찬하는 이유 등등이 모두 달라야 한다. 관리자는 직원 모두를 각기 다른 방식으로 상대해야 한다.”

 P.294 “’기술의 차이’를 없애기 위해 노력하기보다는 직원들의 강점을 발견하고 활용하는 방법을 알아내는 데 들어가는 훈련 시간과 비용을 아끼지 말아야 한다.”

 P.299 “직원들을 정형화된 틀에 끼워 맞추기보다는 최종적인 업무 성과에 중심을 두고 평가해야 한다. 즉, 정책, 과정, 능력보다는 업무 성과를 주의 깊고 정확하게 평가해야 한다.”

  P.301 “강점을 기반으로 한 채용 시스템 … 첫번째 단계는 재능을 평가하는 방식을 중심으로 채용 시스템을 만드는 것이다. … 두번째는 각각의 중요한 업무에서 가장 뛰어난 인재를 선발하여 그들을 관찰한 결과를 재능 평가 방법에 반영하는 것이다. … 세번째 단계는 관리자에게 재능을 표현하는 언어를 가르치는 것이다. … 강점을 기반으로 구축된 조직은 이런 실수를 하지 않는다. 특정 역할에 필요한 주요 재능을 알고 있기 때문에 이런 재능을 소유했다고 주장하는 후보자들을 모집하는 고아고를 낼 것이다. … 네번째 단계는 기업 전체의 <테마 프고파일>을 구축하는 것이다. … 기업의 특성을 한눈에 알아볼 수 있다. … 직원을 채용한 후 경력 관리를 할 때도 이용할 수 있다. … 인사 이동을 해야 할 때, 관리자가 직원들의 테마와 관련된 정보를 바로바로 꺼내어 볼 수 있는 시스템을 구축해라.  … 마지막 다섯번째 단계는 재능과 그에 따른 성과가 연관성이 있는지 조사하는 것이다.”

 P.314 “기업은 강점을 기반으로 한 그룹에 속하기 위해서 무엇을 할 수 있는가? 첫번째 단계는 여행의 종착지, 즉 기대하던 성과를 측정하는 올바른 방식을 알아내는 것이다. … 두 번째 단계는 직원 개개인의 업무 성과측정기록표를 만드는 것이다. … 세번째 단계는 모든 관리자가 직원 개개인의 강점에 대해서 대화를 나누게 하는 것이다. … 새로운 직원을 채용하거나 관리자와 직원의 관계가 새롭게 시작될 때는 반드시 강점 토론을 벌이도록 해라. … 성과관리 시스템을 완성하기 위하여, 이런 조각을 함께 묶을 수 있는 기구가 필요하다.”

 P.320 “성과측정기록표는 그들의 모든 업무를 객관적으로 나타낼 수 있는 균형잡힌 것이어야 한다. 업무 성과, 고객에게 미치는 영향, 기업 문화에 미치는 영향, 이렇게 세 가지 실적 분야에 대해서 기록한다.”

 P.328 “강점을 기반으로 한 조직은 이런 결점(누구나 같은 명성을 갈망한다고 생각하는 것)을 피해야만 한다. 널리 이용할 수 있는 다른 종류의 의미 있는 명성을 만들어야만 한다. … 첫번째, 당신의 조직에 더욱 많은 사다리를 마련해야 한다. 중요한 역할을 정하고 그 사다리의 계단을 우수, 훌륭, 최상 이렇게 3단계로 설정하라. 가장 높이 있는 계단은 그 역할을 매우 훌륭하게 완성했음을 나타내야 한다. 또한 직원이 다음 계단으로 올라가려면 반드시 특정 판단기준을 만족시켜야 한다는 사실을 분명히 해두어라.”

 P. 331 “생산성이 높은 조직을 원한다면 직원 개개인의 강점을 발휘하도록 만들어라. 고객 충성도를 더욱 높이고 싶다면 강점을 발휘할 수 있도록 배려해라. 가장 재능 있는 직원들을 타사에 배앗기고 싶지 않다면 그들의 강점을 인정해라. 직원들의 안전과 건강을 심각하게 고려한다면, 강점을 발휘하도록 배려하고 그렇게 하는 동안 마땅히 받아야 할 명성을 주어라.”